Entretien de parcours professionnel 2026 : ce qui change et comment en faire un levier

Exit l’entretien professionnel tous les deux ans, place à l’entretien de parcours professionnel. Depuis la loi du 24 octobre 2025, les règles ont changé : nouveau nom, nouvelle périodicité, nouveau contenu. Et depuis le 1er octobre 2026, les accords d’entreprise qui prévoyaient d’autres règles doivent être alignés sur le nouveau cadre.

Pour beaucoup d’entreprises, c’est l’occasion de remettre à plat un exercice souvent vécu comme une formalité. Car bien mené, cet entretien est l’un des meilleurs outils RH pour repérer les envies d’évolution, anticiper les départs et nourrir la mobilité interne.

Voici ce qui change, pourquoi l’entretien est si souvent raté, et comment en faire un vrai levier.

Entretien de parcours professionnel : ce qui change en 2026

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose plusieurs accords nationaux interprofessionnels (dont celui sur l’emploi des salariés expérimentés), a réformé l’entretien professionnel. Les principaux changements :

• Un nouveau nom : l’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel.
• Un premier entretien dans l’année qui suit l’embauche, puis un entretien tous les 4 ans (au lieu de 2). Un accord collectif peut prévoir une périodicité plus courte, jamais plus longue.
• Un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans (au lieu de 6), qui donne lieu à un document écrit remis au salarié.
• Un contenu élargi : l’entretien ne porte plus seulement sur la formation. Il doit tenir compte des évolutions du poste, des transformations de l’entreprise et des souhaits d’évolution professionnelle du salarié.
• Une échéance au 1er octobre 2026 pour les accords collectifs conclus sous l’ancien régime : une entreprise ne peut plus appliquer, par exemple, un accord prévoyant un entretien tous les 5 ou 6 ans.

Pour la transition, la nouvelle périodicité de 4 ans se calcule à partir de la date du dernier entretien réalisé.

Et les sanctions ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié reste la principale sanction, lorsque l’état des lieux révèle à la fois l’absence des entretiens prévus et l’absence de formation non obligatoire. À cela peut s’ajouter un risque de contentieux individuel si aucun entretien n’a été proposé.

⚠️ Les modalités précises dépendent de votre situation (effectif, accord collectif, date des derniers entretiens). En cas de doute, faites valider votre calendrier par votre service juridique ou votre OPCO.

Pourquoi l’entretien est si souvent raté

Le passage à 4 ans pourrait être lu comme un allègement. C’est en fait l’inverse : un entretien tous les 4 ans doit être beaucoup plus solide qu’un entretien tous les 2 ans. Un rendez-vous raté, c’est désormais 4 ans sans vraie discussion sur le parcours.

Or on retrouve souvent les mêmes écueils :

• La confusion avec l’entretien annuel d’évaluation. On parle objectifs et performance, puis on « ajoute » 10 minutes sur la formation. Le salarié ne se livre pas sur ses envies d’évolution face à quelqu’un qui vient d’évaluer son année.
• Des managers non préparés. Ils ne connaissent pas les dispositifs (CPF, VAE, bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle) et ne savent pas quoi répondre.
• Un salarié qui arrive les mains vides. Sans préparation, l’échange reste en surface.
• Aucune suite donnée. Les comptes rendus finissent dans un dossier et rien ne se passe. Au prochain entretien, le salarié n’y croit plus.

Préparer l’entretien : les deux côtés de la table

Côté salarié : un autodiagnostic

Envoyez une trame au moins deux semaines avant l’entretien. Quelques questions suffisent :

• Qu’est-ce qui a changé dans mon poste ces dernières années ?
• Quelles compétences ai-je développées ? Lesquelles j’aimerais développer ?
• Où est-ce que je me vois dans 3 à 5 ans ?
• Qu’est-ce qui me motive aujourd’hui ? Qu’est-ce qui m’use ?

Côté manager (ou RH) : une trame et des réponses

Le manager doit arriver avec :

• l’historique du salarié (formations suivies, entretiens précédents, évolutions de poste),
• une vision des transformations à venir dans l’équipe et l’entreprise,
• une connaissance de base des dispositifs mobilisables.

💡 Bonne pratique : dissocier clairement l’entretien de parcours de l’entretien annuel, à une autre période de l’année et si possible avec une autre personne (RH ou manager N+2) pour les salariés qui le souhaitent.

Les 6 questions qui font émerger un vrai projet

Ce sont ces questions qui transforment une formalité en conversation utile :

1. « Si votre poste n’existait plus demain, vers quoi aimeriez-vous aller ? » Une question qui libère la parole sur les envies réelles.
2. « Quelle partie de votre travail vous donne le plus d’énergie ? » Pour repérer les compétences motrices, pas seulement les compétences maîtrisées.
3. « Qu’est-ce qui a le plus changé dans votre métier ces 4 dernières années ? » Pour mesurer l’adaptation et les besoins.
4. « Y a-t-il des métiers de l’entreprise qui vous intriguent ? » La porte d’entrée vers la mobilité interne.
5. « Qu’est-ce qui pourrait vous faire partir ? » Délicate mais précieuse pour anticiper les départs.
6. « De quoi auriez-vous besoin pour avancer ? » Formation, mentorat, temps, bilan, changement d’équipe : la réponse donne le plan d’action.

Après l’entretien : orienter vers le bon dispositif

C’est le moment où tout se joue. Selon ce qui ressort de l’échange :

• Le projet est clair et interne → formation, tutorat, mobilité, période d’immersion dans un autre service.
• Le projet est flou → bilan de compétences. C’est l’outil idéal pour un salarié qui sent qu’il doit évoluer sans savoir vers quoi. Il peut être financé par l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences, ou par le salarié via son CPF.
• Le salarié a une expérience solide mais pas de diplôme → VAE.
• Le salarié souhaite un regard externe et neutre → conseil en évolution professionnelle (CEP), gratuit et confidentiel.
• Signes d’usure ou fin de carrière → aménagement de poste, transmission des savoirs, temps partiel, préparation de la retraite.

👉 Un engagement simple qui change tout : chaque entretien se termine par au moins une action datée, même petite. Et on vérifie qu’elle a été faite.

Pour aller plus loin, lisez notre article sur le bilan de compétences comme levier stratégique pour l’entreprise.

Exploiter les entretiens à l’échelle de l’entreprise

Un entretien isolé aide un salarié. Des centaines d’entretiens consolidés aident toute l’entreprise. En agrégeant les comptes rendus (de façon anonymisée), la DRH obtient une photographie précieuse :

• les compétences présentes et celles qui manquent,
• les envies de mobilité par métier et par site,
• les populations à risque de départ ou d’usure,
• les besoins de formation récurrents.

C’est exactement la matière première d’une démarche de GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels). Encore faut-il que les entretiens soient structurés de la même façon, et saisis dans un outil plutôt que dans des documents Word dispersés.

C’est l’un des usages de MyTalents : des trames d’entretien et d’autodiagnostic digitalisées, des parcours de bilan ou d’évolution activables en un clic, et un tableau de bord pour piloter vos démarches GEPP et QVCT.

Pour passer à l’étape suivante, découvrez notre méthode de cartographie des compétences en 5 étapes.

Conclusion

La réforme de 2025 espace les entretiens, mais elle en relève l’exigence. Un entretien tous les 4 ans doit être préparé, structuré et suivi d’actions concrètes. Bien mené, il devient un outil de fidélisation, de mobilité interne et d’anticipation des compétences. Mal mené, c’est 4 ans de perdus pour le salarié comme pour l’entreprise.

📅 Vous voulez structurer vos entretiens et les relier à de vrais parcours d’évolution ? Demandez une démo de MyTalents.